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Rechtsordnung

Rechtliche Aspekte beim Einsatz von KI in der Rekrutierung

Bewerbungsgespräch

Was muss man beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess rechtlich beachten?

Künstliche Intelligenz verändert den Rekrutierungsprozess: schneller, effizienter und datengetriebener. Mit dem technologischen Fortschritt steigen jedoch auch die rechtlichen Anforderungen, insbesondere im Datenschutz und beim Schutz vor Diskriminierung. Dieser Beitrag zeigt, worauf Unternehmen beim Einsatz von KI im Bewerbungsprozess unbedingt achten müssen – kompakt, verständlich und praxisnah.

1. Datenschutzrecht: KI = Datenbearbeitung = Datenschutzgesetz
KI-Systeme verarbeiten regelmässig Personendaten – z.B. Name, Lebenslauf, Foto, Sprache, Ausdrucksweise oder andere Bewerbungsinformationen. Damit ist das revidierte Datenschutzgesetz (DSG) anwendbar.

➤ Grundsätze, die zwingend zu beachten sind:

  • Zweckbindung und Verhältnismässigkeit: Es dürfen nur jene Daten erhoben und bearbeitet werden, die für die Bewerbungsentscheidung erforderlich sind.
  • Transparenz: Bewerbende Personen müssen wissen, dass ein KI-System im Einsatz ist, inkl. dessen grundlegender Funktionsweise.
  • Informationspflicht: Nach Art. 19 ff. DSG müssen bewerbende Personen u.a. über die Identität des Verantwortlichen, den Bearbeitungszweck und ihre Rechte informiert werden.

Wichtig: Wenn ein Unternehmen ein externes KI-Tool einsetzt, bleibt es datenschutzrechtlich verantwortlich.

2. Automatisierte Entscheidungen sind nur eingeschränkt zulässig
Trifft ein KI-System eine Entscheidung, die rechtliche Wirkung entfaltet oder eine bewerbende Person erheblich betrifft (z.B. Ablehnung), handelt es sich um eine automatisierte Einzelentscheidung i.S.v. Art. 21 DSG.

➤ Solche Entscheidungen sind nur erlaubt, wenn:
  • sie für den Abschluss eines Vertrags erforderlich sind,
  • sie auf ausdrücklicher Einwilligung beruhen,
  • und geeignete Schutzmassnahmen (insb. menschliche Überprüfung) vorgesehen sind.
Praxis-Tipp: Die endgültige Entscheidung darf nie allein von der KI getroffen werden. Ein Mensch muss eingreifen und die Entscheidung nachvollziehen können. Andernfalls drohen Verstösse gegen das DSG.

3. Diskriminierung: KI kann ungewollte Vorurteile verstärken
Viele KI-Systeme lernen aus historischen Daten, die strukturelle Diskriminierungen enthalten können. Wenn frühere Personalentscheide beispielsweise Männer bevorzugt haben, besteht das Risiko, dass die KI solche Muster übernimmt und verstärkt.

 

➤ Folge: Es droht eine mittelbare Diskriminierung, auch unabsichtlich.
 
In der Schweiz gilt das Gleichstellungsgesetz (GlG). Art. 3 GlG verbietet Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, auch bei der Anstellung.
 
Weitere Schutznormen finden sich in:
  • dem Zivilgesetzbuch (Persönlichkeitsschutz, Art. 27/28 ZGB),
  • dem Obligationenrecht (Art. 328 OR),
  • sowie – bei indirekter Diskriminierung – in der Rechtsprechung.

Besonders kritisch sind KI-Systeme, die «Persönlichkeit», «Emotionen» oder «Körpersprache» analysieren. Ihre Aussagekraft ist wissenschaftlich umstritten, die Risiken rechtlich hoch.

4. Verantwortung bei Drittanbietern
Auch beim Einsatz externer Tools (z.B. Softwareanbieter, Cloud-Tools) gilt: 

  • Das Unternehmen bleibt Verantwortlicher i.S.d. DSG.
  • Es muss den Anbieter sorgfältig auswählen, einen Bearbeitungsvertrag abschliessen und sicherstellen, dass keine unzulässigen Datenexporte erfolgen.

Fazit
Der Einsatz von KI im Recruiting kann rechtlich zulässig sein, aber nur unter klaren Voraussetzungen. Wer solche Systeme verwendet, muss insbesondere:

  • Bewerbende transparent informieren
  • Keine automatisierten Entscheide ohne menschliche Kontrolle treffen
  • Diskriminierung aktiv verhindern
  • Datenschutzkonform arbeiten – auch mit Drittanbietern
Technologie kann helfen, aber nicht jede Entscheidung delegiert man rechtlich zulässig an Maschinen. Gerade im Bewerbungsprozess bleibt menschliche Verantwortung unverzichtbar.
 
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